Nem is olyan rég még nagyjából egyetlen módja létezett annak, hogy egy szervezetben magasabb anyagi és erkölcsi megbecsülésre tegyen szert valaki: vezetői karriert vállal. Ennek több következménye is volt. Számos olyan kiváló szakember került vezető beosztásba, akinek ez a felelősség leginkább púp volt a hátán, de a szervezet számára is előnyösebb lett volna, ha szakértőként járul hozzá az értékteremtéshez. Tudománya, tapasztalata és személyes közreműködése hiányzott a termelő csapatból, vezetőként pedig nem sokat tett hozzá, sőt rosszabb esetben akár el is vette a többiek kedvét a munkától. A csak nyomokban fellelhető vezetői működése természetesen nem sok sikert eredményezett, tehát egyre több bizonyítékot gyűjtött arra, hogy a beosztottai használhatatlanok.
Természetesen olyan szakemberek is voltak bőven, akik a csábító perspektíva ellenére sem álltak kötélnek, és maradtak a saját területük specialistái. Nekik viszont azt kellett megélniük, hogy mind pénzügyileg, mind presztízs tekintetében erősen korlátozottak a lehetőségeik. Mindez kevésbé zavarta a cégek menedzsmentjét, mindaddig, amíg nem alakult ki keresleti piac a gazdaság számos területén.
Az utóbbi években egyre több szervezetnél figyeltem meg, hogy a vertikális karrierutak mellett megjelentek a szakmai elmélyülést értékelő szakértői előrelépési lehetőségek, egyaránt beleértve a tartalmi és az anyagi oldalt. Gyakran találkozom azzal, hogy a tapasztalt specialisták szakmai iránymutató feladatot, mentori szerepet, alkotó/kitaláló/tervező/problémamegoldó felelősséget, vagy más egyedi hozzájárulási lehetőséget kapnak, ami a legnagyobb erősségükre épít. A jövedelmi viszonyaik az úgynevezett “line manager”-i feladatot végző kollégákéval összemérhetők.
A szakértői karriernek ugyanúgy kialakíthatnak lépcsőfokokat, ahogyan azt a vezetői beosztásoknál teszik. Vagy különféle képességszinteket határozhatnak meg, amelyekhez eltérő bérkategóriák tartoznak. Nem egységes a megközelítés, de kezdenek a cégek felébredni, mivel nem kívánják a leginkább hozzáértő kollégáikat elveszíteni. Ott tartunk ugyanis, hogy a gyöngyszemek esetében a pályázó által megadott bérigénynél akár hat számjegyű összeggel is magasabb ajánlatot tesznek egyes cégek, “arany kézfogás”-szerűen.
Azok a szervezetek, ahol a szakértők/specialisták számára nem áll rendelkezésre a vezetői előrelépés lehetőségéhez mérhető más fejlődési perspektíva, egyre nagyobb versenyhátrányba kerülnek a munkaerőpiacon, és előbb-utóbb áttételesen azon a piacon is, amelyen a termékeikkel vagy szolgáltatásaikkal érvényesülni kívánnak.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése
Megjegyzés: Megjegyzéseket csak a blog tagjai írhatnak a blogba.